Trung tâm Di sản các nhà khoa học việt nam

Heritage Center for scientists and scholars of Vietnam

Bằng cấp và năng lực có "đá" nhau?

15:52 - Thứ Bảy, 23/07/2011

Có học vị cao chưa chắc lãnh đạo giỏi mà thậm chí chưa chắc có đủ năng lực đòi hỏi đối với một công chức.

 
Bằng cấp- tiêu chuẩn thăng tiến?

Tuần Việt Nam đang có chủ đề về bằng cấp tiến sĩ. Tôi xin góp thêm một số suy nghĩ xuất phát từ thực tiễn tuyển chọn và sử dụng người lao động của chúng ta, với mong muốn góp phần tìm mô hình quản lý công chức thực chất hơn.

Theo tôi, có học vị cao chưa chắc lãnh đạo giỏi mà thậm chí chưa chắc có đủ năng lực đòi hỏi đối với một công chức!

Rõ ràng là vấn nạn "bằng dỏm", tình trạng hữu danh vô thực là chuyện không phải của riêng ai, của một quốc gia nào, mà là vấn nạn có tính toàn cầu! Nhưng có điều xử lý và ngăn chặn không cho vấn nạn này có đất sống và hoành hành, thao túng trong các cơ quan công quyền lại là một chuyện khác đối với mỗi quốc gia.

Cơ chế quản lý xã hội chúng ta hiện nay đặt nặng một cách thái quá bằng cấp làm tiêu chuẩn thăng tiến, vô hình chung đã tạo điều kiện cho vấn nạn "bằng dỏm, bằng giả" có mảnh đất màu mỡ để tồn tại!

 

 Văn bằng, chứng chỉ chỉ nên là điều kiện cần để xem xét tuyển chọn và phân công trách nhiệm ban đầu.

 

 Người viết bài này đồng tình với ý kiến của Phó GS, TS Lê Đức Ngọc, (Giám đốc Trung tâm Kiểm định, đo lường và đánh giá chất lượng giáo dục thuộc Hiệp hội các trường ĐH- CĐ ngoài công lập VN): "Về việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ, phải nhận rõ đây mới là "giấy chứng nhận trình độ học vấn". Còn năng lực của người có văn bằng, chứng chỉ đó là một việc có thể không tương ứng. Vì vậy, việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ chỉ nên là điều kiện cần để xem xét tuyển chọn và phân công trách nhiệm ban đầu mà thôi. Trong thực tiễn, sau thời gian thử việc, bao giờ cũng có sự tuyển dụng hay phân công trách nhiệm lại, phù hợp với năng lực thực chất".

Qua nghiên cứu cho thấy, có 4 loại năng lực cơ bản cần cho công chức, giúp họ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách chủ động và sáng tạo trong bối cảnh đầy thách thức hiện nay và tương lai. Đó là:

Năng lực tư duy: - Khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận biết vấn đề. Hiểu nguyên nhân của vấn đề cần được xử lý, giải quyết trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công việc.

- Khả năng lập luận, phân tích và nhận thức một cách linh hoạt, tiếp cận khách quan vấn đề theo nhiều cách, nhiều góc độ khác nhau, hiểu được tính logic, tính hệ thống khi xem xét, nghiên cứu vấn đề.

- Khả năng đưa ra ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải quyết vấn đề, thực thi nhiệm vụ một cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện trong thực tiễn.

- Khả năng tư duy chiến lược, tầm nhìn và hướng đến tương lai.

Năng lực hành động: - Khả năng tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện thực tiễn phức tạp.

- Khả năng tổ chức và thực hiện công việc một cách chủ động, tự tin, linh hoạt và thành thạo.

- Khả năng xử lý các vấn đề phát sinh một cách thích hợp, hiệu quả trong quá trình thực hiện.

- Khả năng tự chủ, hoàn thành công việc một cách hiệu quả; biết cách khắc phục những khó khăn để hoàn thành.

- Khả năng chịu trách nhiệm trong công việc, bảo đảm không để xảy ra sai sót.

- Khả năng liên kết, phối hợp trong thực thi nhiệm vụ

Năng lực quan hệ, giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, làm việc với người khác: - Khả năng quan hệ với mọi người trong quá trình thực hiện công việc, hướng đến khách hàng.

- Khả năng giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm hứng cho mọi người để cùng thực hiện tốt nhất công việc

- Khả năng hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác cùng hoàn thành công việc

- Khả năng xây dựng niềm tin cho người khác khi cùng thực hiện nhiệm vụ.

- Khả năng lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng các nỗ lực tập thể thông qua việc thu hút được sự ủng hộ, tán thành của các thành viên trong đơn vị đối với tầm nhìn của tổ chức, khiến cho họ cùng cố gắng, nỗ lực hoàn thành tốt công việc.

 

 Nên đưa cả tiêu chí đánh giá chỉ số thông minh IQ và chỉ số cảm xúc EQ vào tuyển chọn nhân sự cao cấp.

 

 Năng lực tiếp thu, đổi mới, sáng tạo và phát triển: - Khả năng liên tục cập nhật thông tin, tiếp thu kiến thức và học tập trong quá trình thực hiện công việc, luôn tìm tòi những ý tưởng mới.

- Khả năng đổi mới, sáng tạo trong cách thức thực hiện công việc và giao tiếp với mọi người,có khát vọng.

Những khả năng này rõ ràng là trong quá trình học và làm nghiên cứu thạc sĩ, tiến sĩ chưa hẳn đã được dạy hoặc tích lũy được, huống chi các tiến sĩ "dỏm". Thế nhưng ở ta, do tư duy trọng bằng cấp thái quá tạo điều kiện cho loại tiến sĩ "dỏm" này leo cao!

Nếu người được tuyển chỉ biết "nhai lại"...

Có thể nói lâu nay ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn người tài công tâm, dân chủ và khoa học.

Thiết nghĩ, nếu muốn có một đội ngũ công chức có năng lực thật sự cần tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, dân chủ, khoa học và khách quan hơn. Nên chăng tổ chức những cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức. Dựa vào kết quả thi tuyển, cơ quan cần tuyển dụng chiếu theo yêu cầu, tiêu chí của cơ quan mình để chọn lựa tuyển dụng.

Ngoài ra, đối với các chức vụ lãnh đạo, cần tổ chức thi tuyển "cạnh tranh" vào một chức danh nào đó. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó...Bổ sung "Chế định sát hạch công chức" định kỳ hoặc đột xuất.

Đã đến lúc chúng ta phải làm quen "công nghệ mới" bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự cao cấp để quy hoạch thông qua áp dụng tiêu chí đánh giá qua chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient) và chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient).

Trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, trong các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu người được tuyển chỉ biết "nhai lại" mà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá.

Việc đòi hỏi công chức trong một thời gian phải có bằng cấp cao vô hình chung làm bùng nổ vấn nạn "mua bằng, bằng giả" hay "học giả bằng thật".

Ở Việt Nam ta, đã có không ít các bậc trí thức lớn, thực tài nhưng bằng cấp rất khiêm tốn. Ví dụ, GS Tôn Thất Tùng (bác sĩ), GS Tạ Quang Bửu (cử nhân), GS Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)...Các vị mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt.

Lao động của công chức là loại hình lao động đặc biệt vì thế nó phải được điều chỉnh một cách đặc biệt không thể đồng nhất với các loại hình lao động khác. Muốn làm công chức phải chấp nhận "luật chơi nghiêm khắc hơn".

Vấn đề còn lại ở đây là chế độ đãi ngộ vật chất cũng như tinh thần phải tương xứng với "luật chơi" đó để bảo đảm thu hút lao động giỏi vào cơ quan công quyền.

Theo kinh nghiệm nhiều nước, cần nhanh chóng bãi bỏ chế độ tuyển dụng công chức suốt đời. Nước Nhật là quốc gia điển hình về áp dụng chế độ tuyển dụng công chức suốt đời, nhưng qua trên chục năm liên tục suy thoái kinh tế đã ngộ ra, một trong những nguyên nhân đưa đến sự trì trệ là do áp dụng chế độ này.

Trung Quốc có những nét khá tương đồng với ta về chủ trương bao cấp trong thực thi chế độ nhân sự. Nhưng để phát triển, vì nhu cầu tăng trưởng cao, họ đã không ngần ngại bỏ "chế độ biên chế" đối với mọi loại hình lao động kể cả cán bộ, công chức để thực hiện "chế độ hợp đồng linh hoạt".

Có làm được những điều trên, chúng ta mới mong có một đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực, làm việc thưc sự chuyên nghiệp, hạn chế đến mức thấp nhất vấn nạn "bằng dỏm, bằng thật học giả" lâu nay làm nhức nhối xã hội.

 

Diệp Văn Sơn

Nguồn: tuanvietnam.net/2010-07-09-bang-cap-va-nang-luc-co-da-nhau-